התחקיר – עריפת ראשים או הזדמנות לשיפור

האם אנו זקוקים לתחקיר?

כדי לבחון את השאלה, נסכים על חמשת העקרונות הבאים:

• כל ארגון נמדד בתוצאותיו.
• סביבתנו מתאפיינת כיום בקצב שינויים גובר והולך בכל המישורים. ארגון, כמו גם האנשים המרכיבים אותו, אשר לא ישפר את ביצועיו, תפוקותיו וחדשנותו כל העת, לא ידביק את קצב השינויים הגלובלי וימצא עצמו משתרך מאחור עד שיפסיק להיות רלוונטי בתחומו.
• בקצב השינויים המתחוללים היום בכפר הגלובלי, עמידה במקום משמעה לסגת אחורה.
• על מנת לשפר ביצועים יש לשאוף כל העת למצוינות. על כן, הנחות העבודה והתרבות הארגונית שכלל העובדים יזדהו עימם ויפעלו על פיהם, יהיו שאיפה מתמדת למצוינות אישית וארגונית.
• כדי להשיג שיפור מתמיד, יש לפתח מנגנונים ליצירת למידה רחבה ועמוקה ככל האפשר.

התחקיר – הוא אחד הכלים המרכזיים המאפשרים שינוי דפוסי חשיבה, אימוץ תרבות ארגונית חדשה ומרעננת, וייצור תהליכי למידה בלתי פוסקים השואפים כל העת למצוינות אישית וארגונית.

שני כלים נוספים, בעלי עוצמה שראוי להזכירם (ויידונו בנפרד) בהקשר של הפיכת הארגון לארגון לומד ודינאמי:

• הראשון, בניית יכולת ארגונית אשר בתהליך מובנה וסדור תזהה פרדיגמות שאינן מתאימות יותר לארגון ולמטרותיו ותפעל לעיצוב ואימוץ פרדיגמות חדשות. 
• השני, פיתוח מודלים ורכישת מיומנות לביצוע הערכות מצב, תוך שילובם באופן עמוק ומתמשך בתהליכי קבלת החלטות אישיות וארגוניות.

בבואנו לבחון את סוגיית הצורך בקיום תחקירים בחברות וארגונים, עולה מיד בתודעתנו ההקשר הצבאי של המושג. בהוויה הישראלית המושג תחקיר נקשר עם צה"ל וזרועות הביטחון. אלו גופים המבצעים תחקירים כתוצאה מכשלים מבצעיים ואחרים ומטרותיו, לכאורה, של התהליך – מציאת האשמים ומתן הדין על ידם.

שורש המילה תחקיר הוא ח.ק.ר. מכאן שמטרת התחקיר היא להגיע לחקר האמת, לצד תחומים נוספים שישיג התחקיר ויפורטו בהמשך. עצם המושג והקשריו, כמו ההנחה השגויה ביסודה כי מטרת התחקיר למצוא אשם ולהעמידו לדין, מייצרים התייחסות רגשית מוטה ושלילית וכתוצאה מכך, חוסר הבנה בסיסי לגבי המושג התהליכים אותם הוא אמור לעצב בארגון.

כדי להמחיש כיצד מילה יוצרת הקשרים אמוציונאליים הגורמים להטיות תפיסתיות, אציין כי המושגים המקבילים באנגלית לתחקיר הם האחד Lesson learning שמשמעו, בחינת התוצאות בראי השתקפות התדריך (briefing),  והשני A.A.R. – After Action Review. ניתן לחוש כי רק בשל הגדרה ומינוח שונים, ההתייחסות לנושא במימד הרגשי המיידי, גוזרת גזירה שונה של התייחסות לתחקיר.

נדמה כי אין מנוס לכל ארגון להסכים עם חמשת העקרונות שנפרשו בתחילת המאמר. בשל כך, ההכרה כי חמשת העקרונות בהתייחסות נכונה, יזניקו את הארגון ואנשיו קדימה, אמורה להביא כל ארגון, מנהליו ועובדיו לאמץ את כלי התחקיר.

 השאלה המרכזית היא כיצד לאמץ את התחקיר ולהכילו בתוך דפוסי העבודה של הארגון מבלי לייצר אנטגוניזם כלפיו, ובעיקר כיצד להבטיח כי הכלי לא יהפוך לכלי ניגוח ועריפת ראשים אלא ככלי לשינוי ושיפור ארגוני ואישי? 

כדי למקם בארגון את התחקיר בהקשריו הנכונים, מבלי לחוש מאוימים מהשימוש בכלי, אני מציע את ההגדרה הבאה:

התחקיר הוא הליך של איסוף נתונים והצגתם, איתור שגיאות והצלחות, הסקת מסקנות והפקת לקחים, במטרה לשפר באופן מתמיד, את רמת הביצוע, האיכות והיכולות של הפרט, הצוות והארגון כולו.

בהקשר זה אצטט מתוך ספרו של אל"מ מיל' שמואל גורדון:

"חשיבות התחקיר היא בעיקר בנושא החינוך ועיצוב האופי. זהו בעצם, תחילת תהליך, שסופו בשאיפה לשלמות ולפרפקציוניזם במובן החיובי. אתה לומד לעמוד בפני כולם, להודות בטעויות ולקבל בפתיחות את הביקורת. לעשות הפרדה מלאה בין התחום האישי והמקצועי. להתנתק מהדרגות. זה מביא אנשים להיות פתוחים לקבלת הערות וביקורת, ובעיקר – להמשיך לשאוף למצוינות… התחקיר מעצב פן באישיות. התכונה הבסיסית של האנשים היא לא לקום ולומר טעיתי. בין העקרונות החשובים של ערך התחקיר תופס שוויון מקום נכבד… בפני התחקיר כולם שווים, "בלי הבדל דת, גזע, מין ודרגה". אין בזה שום בושה. אם אתה רוצה תחקיר אמת, אז כולם שווים בפני האמת". (אל"מ ג', אל"מ ר'). מתוך "מנהיגות אווירית" – אל"מ מיל' ד"ר שמואל גורדון.  

שימוש בתחקיר ע"י כל ארגון ככלי עבודה מחולל שינוי, מביא למעשה את הארגון לאמץ שתי החלטות אסטרטגיות הנגזרות מהשימוש בו, וישפיעו על הארגון ואנשיו בטווח הזמן המיידי אך ובעיקר לטווח הבינוני והארוך:

• הארגון מחליט להפוך לארגון לומד, להטמיע את החומר הנלמד ולעשות בו שימוש ארגוני.
• הארגון שם לו ליעד, יצירת תהליך מתמיד של שיפור ומצוינות אישית וארגונית. 

חשוב להבין כי מדובר בשינוי עמוק ומהותי בתרבות הארגונית ויש להיערך בהתאם לכך. שימוש בשפה מסוג שונה וקודי התנהגות שהארגון אינו מורגל אליהם, מחייבים אימוץ דפוסי התנהגות חדשים המשפיעים ומושפעים ממגוון רחב של היבטים והנחות יסוד שאציין רק חלק מהם:

• ניתן לטעות.
• תמיכה הדדית.
• אחריות הדדית.
• כבוד הדדי.
• יושרה ואמינות.
• שאיפה מתמדת ללמידה אישית.
• שאיפה מתמדת למצוינות.

התחקיר הצוותי/ארגוני מתחלק לארבע שלבים:

• איסוף עובדות – עובדה: נתון שיש לגביו הסכמה, פרט בתכנון.
• הגדרת פערים – פער: מגדיר את ההבדל בין תכנון לבין ביצוע, תחומים שלא תוכננו.
• הסקת מסקנות – מסקנה: מסבירה מדוע נוצר הפער (בראייה לאחור).
• הפקת לקחים – לקח: מה יש לשנות על מנת שפער לא יחזור על עצמו (בראייה לעתיד).

חשוב להכיר כי לצד התחקיר הארגוני ובאופן המשלים אותו מזווית אחרת, מתקיים תחום עמוק ואיכותי המוגדר כתחקיר האישי. זהו תחום מורכב, רגיש, המחייב הדרכה צמודה, אימון רב, ומחייב ראשית לכל, אמון מלא ומוחלט בין כלל חברי הארגון המתחייבים לתהליך. הצלחה בהטמעת התחקיר האישי, בשילוב עם התחקיר הצוותי/ארגוני יזניקו את הארגון לשיאים חדשים והישגים יוצאי דופן.

לסיכום, שימוש בכלי התחקיר ע"י הארגון וחבריו עלול להיתפס כדבר מאיים וכניסה אל הבלתי נודע, במיוחד בהוויה הישראלית ובתרבות התחקירים, כפי שנתפסת על ידי הציבוריות הישראלית בארץ.

  עם זאת, ההזדמנות ופריצת הדרך הארגונית והאישית על ידי אימוץ התחקיר, תאפשר להפוך את הארגון לגוף החותר כל העת למצוינות אישית וארגונית, תשמר את הארגון כגוף דינאמי ולומד, הנמצא כל העת בתהליכי שינוי והתאמה למציאות העסקית שסביבו ויקנה לארגון את היתרון היחסי, אשר ישמור אותו בחזית הטכנולוגית והעסקית תוך הבטחת המשך הצלחתו בעתיד.