מה בין תחקיר צוותי לתחקיר אישי
כאשר אנו בוחנים את התחקיר ככלי ללמידה ארגונית, אנו בוחנים מחד, את יכולתו לתרום לארגון ובנוסף, אנו בוחנים את מידת הטמעת המתודולוגיה בתרבות הארגונית.
בגופים המתמחים ביישום התחקיר, כחלק מובנה מתרבותם הארגונית, אנו מבחינים בין שתי גישות מתודולוגיות לנושא. האחת, התחקיר הכרונולוגי / צוותי והשנייה, התחקיר האישי.
טענתי היא כי ארגון שיידע לבצע סינרגיה בין שתי הגישות, אזי תועלתו של התחקיר ומידת השפעתו על הארגון ועובדיו תתעצם באופן משמעותי.
על מנת שנבחין בין שתי הגישות, ראוי שנבין את המשותף לשתיהן, לצד המיקוד והשונה של כל אחת מהמתודולוגיות.
תחקיר ככלי למידה ארגוני מתחלק לארבעה שלבים:
- איסוף עובדות – עובדה: נתון שיש לגביו הסכמה.
- הגדרת פערים – פער: מגדיר את ההבדל בין תכנון לבין ביצוע, או נושאים שלא תוכננו.
- הסקת מסקנות – מסקנה: מסבירה מדוע נוצר הפער (בראייה לאחור).
- הפקת לקחים – לקח: כיצד יש לפעול על מנת שפער לא יחזור על עצמו (בראייה לעתיד).
התחקיר הכרונולוגי / צוותי מתבסס בשלב הראשון, על איסוף נתונים על ציר הזמן של האירוע המתוחקר. לאחר הגעה להסכמה על הנתונים הרלוונטיים, ניתן לעבור לשלבים האחרים של התחקיר עד להשלמתו. חשוב להדגיש כי התחקיר הוא לגופו של נושא ולא של אדם. יחד עם זאת בחלק מהמסקנות אליהן יגיע התחקיר, קרי, גורם השורש להיווצרות הפער, אנו נמצא עובד בארגון.
תחקיר צוותי / כרונולוגי מגיע לכלל סיכום באחד משני מצבים: האחד, כאשר הפער נגרם בשל כשל טכני, מערכתי או ארגוני, אזי הלקחים ייתנו מענה לפער מבלי לערב את העובדים הקשורים לנושא. השני, נוגע לפער שנגרם בשל פעולתו של עובד בארגון. גם כאן, מסתיים התחקיר בהצבעה על העובד כגורם לפער ובהתאם לתרבות הארגונית, מחליטים כיצד לפעול כלפיו (סנקציה כזו או אחרת). לא העובד ובוודאי לא הארגון, שואלים את עצמם מדוע פעל העובד כפי שפעל וגרם ליצירת הפער?
מאחר שהנחת העבודה כי התחקיר אינו עוסק בנושאים בהם ישנה כוונת זדון לפגיעה בארגון, או רשלנות מכוונת, אנו ניצבים בפני השאלה, מדוע עובד שהפעיל שיקול דעת, ביצע הערכת מצב ופעל על פיה, גרם להיווצרות פער?
בנקודה זו, התחקיר האישי עובר לקדמת הבמה. מדובר ביכולת של המשתתף בתחקיר להתבונן לתוכו ולשאול את עצמו שאלות עמוקות וחודרניות, המעידות על מבנה אישיותו, ניסיונו, הערכתו את עצמו ומגוון תחומים שהשפיעו על תהליכי קבלת ההחלטות שביצע עם עצמו שהשפיעו על סביבת העבודה.
ניתן להניח, בסבירות גבוהה יחסית, שניסיון, וותק ארגוני, מיקום היררכי בארגון, ניסיון עבר, כמו גם אופי ואישיות שעוצבו לאורך השנים, משפיעים באופן ישיר על תהליכי קבלת ההחלטות של כל אחד מאיתנו.
לקחיו של התחקיר האישי, יימצאו את ביטויים בשני אופנים. ברמה האישית, העובד, בעקבות הבירור עם עצמו וזיהוי התחומים בהם עליו להתחזק, יפעל על מנת לחזק תחומים אלה. ברמה הארגונית, הרי שמדובר בפאן נוסף של "חולשת אנוש" שגרמה ליצירת הפער. מכאן שהדרך להימנע מהישנות הפער היא לקבע דפוסי התנהלות ארגונית, בד"כ באמצעות נוהל ו/או שינוי בדפוסי עבודה, שימנעו את הישנותו.
לסיכום: כאשר אנו דנים בביצוע תחקיר כרונולוגי / צוותי, יחד עם תחקיר אישי, המאפשר להגיע למקומות העמוקים והמורכבים באישיותם של משתתפי התחקיר, הופך במשולב למכפלת כוח בהתפתחותו של הארגון. כאשר אנו עושים שימוש בתחקיר האישי ככלי למידה המשליך גם למרחב הארגוני, נדרשת בגרות, אמון רב בין העובדים לצד פתיחות ומוכנות להיחשף, על מנת להעמיק השפעתם של תהליכים אלה על הארגון.
